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tbet168_com:怎么唤醒舒适区教师的个体内驱力,这所学校很有一套

发布时间:2020-05-18 作者:李红梅 来源:中国教育新闻网—《人民教育》杂志

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驱动“舒适区”教师再出发

进入职业生涯15年之后,一名教师已形成自己的教学风格,教学技能比较娴熟,教育教学经验丰富,完全可以胜任日常工作,进入教师发展的舒适区。如何激励他们走出舒适区,不断可持续地成长,是管理者需要思考的问题。

我们学校从识别“舒适区”教师的发展方向、愿景、优势、需求出发,打造适合他们的成长路径。

一、识别方向,构建教师成长软环境

俗话说,众人同心,其利断金。随着学校规模的扩大、教师数量的增多,如何快速在教师中统一价值观?

我们把“基于问题,寻找路径,研究分析,实践提升”作为工作思路,提出了“一轴两翼”的办学思路和扁平化管理的办学体制,取消副校级干部岗位,校级干部全部兼任各学部或中心主任;全校九个年级划分3个学部,分设三个校区,1-5年级为基础学部在南京路西校区、6-7年级为衔接学部在鞍山路校区、8-9年级为毕业学部在南京路东校区,推行项目改革,加大衔接力度。学部制的实施进一步落实了项目改革的各项措施,为课程改革创造了必要的文化和生态环境;建立学部主任例会制度,将教师人事管理权、部分财权、课程设置权、绩效评定权、活动组织权等全部下移到中心,建立权限清单,既放权又监督权力的使用。

扁平化管理中,我们注重文化配套。例如,学校改变了原来工作总结的形式,改由教师来做。总结前将全校教师分成不同工作组,以“发现身边优秀的你”“教育故事分享”为题,组织大家讨论、回忆、讲故事,“体育运动会零的突破”“夜晚十点依然亮灯的机器人工作室”“奖牌背后的故事”等一个个鲜活的事例被教师们“记”了起来,全校教师都被调动起来,夸夸身边好老师、感受被同伴表扬的滋味,小家的氛围越来越浓厚。“凝聚团队”“智慧团队”等团队名称正是教师专业文化认同形成的体现。

二、识别愿景,注入教师成长动力

识别骨干教师的发展愿景,进而规划发展蓝图,是关键。

建立成长规划。学校聚焦教师成长中的薄弱处、瓶颈问题,指向教师未来1-3年的发展,为教师量身定制个性化成长计划。我们鼓励骨干教师着眼于教育教学中的实际问题和实践需求,确定个人专业发展规划和年度计划,成立“学科研修团队”“名师工作坊”“课程研发项目组”等,组建专业共同体,聚焦学科建设、课堂教学、学生管理中的重点难点问题确定成长目标,以项目研究的方式进行团队研修,助推一线教学改进,突破专业发展瓶颈,引领名师、骨干教师从职业走向专业。促使教师在团队合作中“开采”出各自的优质资源,与他人的优势产生链接,在协同中构建积极的自我认知,进而形成“看得见的自我成长轨迹”。

搭建成长平台。学校每年的教育教学年会中,教师最期待的环节就是圆桌论坛,因为它有味、有趣、有品。全体中层干部会将自己一年来看到的、听到的、悟到的进行梳理加工,将教师最难解决的、最头疼的、最关心的热点问题列出清单,称为“年度大餐”;会议前两天,学校以海报形式进行会议热点话题发布,每名教师根据自己感兴趣的话题“抢沙发”,这一过程也是开心、自主、热闹的;会议当天,学校拿出半天时间组织教师进行热点讨论,每一位教师都是中心发言人,他们会时时记笔记,时时发表己见。比如今年的年会上,“青年教师的成长平台建设”一度成为热点话题,教师提出的好建议还被纳入学校新一年的工作计划。

创设关键事件。学校课程改革涉及学科多、内容繁杂、专业性较强,我们就进行项目式管理,建立了学校课程资源中心,并由学术委员会、名师工作室、专家顾问团(作家、书画家等)、来自多家高校的博士导师团组成课程开发顶层设计智囊团队,负责理论引领、课程指导、学生培养等工作。同时,按学科选拔一批优秀的中青年骨干教师组成课程研发组,分别设立了物理引桥、化学引桥、语数英衔接等7个研发小组,每月召开一次研发会议,不仅反思课程、汇聚实施策略,还实现了教师在教育教学管理方面的思想融通和情感交流。

三、识别优势,激发教师潜能转化

管理要做好三件事:眼中有人,心中有爱,手中有度。我们通过工作方式的转变,让每一位教师乐于参与学校的各项工作,逐渐不自觉地将个人价值观与学校的价值观相连接,学校再持续通过成长访谈、经验转化等方式,激发教师潜能的不断转化。

学校每月开展一次五三文化论坛、卓尔教师讲堂,教师站在学校舞台的中央,讲学校文化、讲个人兴趣、讲自我成长、讲团队建设……通过交流、学习和碰撞,实现自身教育思想的提炼,形成教师团队共同的价值认同。为教师提供倾听与支持,提供选择,提供自由度,培养责任感和认可他人、激励他人的价值取向,并反复强化、刺激。

学校组建了跨学段、跨学科的七大课程开发小组,对学校原有课程体系进行了梳理、补充、重构,先后举行了两次课程体系论证会,邀请专家与教师代表一起对课程体系的构建、内容设计、学生能力目标、评价方式、可实施性等方面进行论证和研讨。经过一年多的筹备与论证,学校创建了基于学生核心素养培养的九年一贯制“卓尔”课程体系。课程体系中的“个性化课程博士工作室”已经在来自多家高校的7位博士协助下顺利开课,衔接学部的六年级语数英衔接读本、七年级物理引桥课程等都已编校、印刷、投入使用。

在教育生涯中,教师难免有倦怠和发展瓶颈。“霍桑效应”表明,当人们意识到自己正在被关注或观察时,会刻意去改变言行。我们通过“风采教师”的亮相,不仅发挥骨干教师的引领作用,更重要的是给骨干教师施加外部刺激,推动再出发。

四、识别需求,重构教师成长路径

学校遵循教师成长规律,采取全方位、多途径的培养措施,以“建梯队、重成长、同增值”为核心理念,以“PARR+”新师徒模式为载体,通过名师、骨干教师的专业引领和辐射带动,创建领航名师、骨干教师、青年教师研究共同体。

我们创建的新师徒“PARR+”模式,一改以往听专家讲、跟“师傅”学的单向接受模式,给师傅和徒弟一个清晰可见的模型,使他们在不同时期、不同环节明确自己应该做什么。在“带”的过程中,避免固化思维,资深骨干教师与青年教师可以自觉互动、共同探讨。在此过程中,资深骨干教师的指导变得更加理性,富有逻辑性。

《中庸》有言:致广大而尽精微。我们以“尽精微”的行动来达成“致广大”的目标,唤醒教师个体内驱力,为教师成长建立持续的动力系统,实现他们的每一次成长。(作者李红梅,单位系山东省青岛第五十三中学)

《人民教育》杂志

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